АНОНС
Студенты московских вузов смогут выступить на Graduate-2015 и нап
ЛУЧШАЯ СТАТЬЯ
«Пятитысячники»: кто эти люди?
Элитный персонал - работа для профессионалов. База вакансий

НОВОСТИ
» XV Всероссийская конференция HR-менеджеров
» Большой форум для топ-менеджеров «Управление персоналом-2015» состоится в конце июня в Москве.
» XIV Всероссийская конференция HR-менеджеров на тему: «HR-стратегии в эпоху перемен: что позволяет компаниям и людям выживать, меняться и процветать»
» MBA25 в Москве: весь мир MBA образования на одном мероприятии
» Московский день профориентации

ВЫСТАВКИ
» XV Всероссийская конференция HR-менеджеров
» 10-я специализированная выставка по HR-менеджменту, тренингу и развитию персонала «Персонал Москва 2014»,
» Выставка HEY! – здоровье, энергия, молодость
» Персонал Москва 2014, 10-я cпециализированная выставка по HR-менеджменту, тренингу и развитию персонала
» ПРОДФОРУМ В РАМКАХ ВЫСТАВКИ ПРОДЭКСПО-2014
» Персонал Москва 2014, 10-я cпециализированная выставка по HR-менеджменту, тренингу и развитию персонала

 

Глас народа



Руслан БАЖЕНОВ

Я работаю старшим программистом в крупной компании. Меня абсолютно устраивала моя работа, пока наши HR-ы не подготовили программу повышения квалификации IT-персонала. Дело, безусловно, полезное, но проблема в том, что мне такое обучение не нужно. Во-первых, я постоянно занимаюсь самообразованием, во-вторых, эту программу составляли посторонние специалисты. Нас не привлекли даже в качестве консультантов, в итоге, нам приходится сидеть на семинарах и изучать программный продукт X, который никогда не будет использоваться в нашей компании. Мои переговоры с HR-и ни к чему не привели, мнение экспертов со стороны для них весомее. Стоит ли направить докладную записку руководству? Неужели вопросы обучения должны решаться силами отдела кадров без участия коллектива? Михаил М., старший программист

Отвечает
Ирина ВАСИЛЬЕВА,
бизнес-тренер тренинг-центра CBSD:

Ситуация, которую Вы описали,  не так уж необычна. К сожалению,  довольно часто приходится сталкиваться с негативным отношением персонала к  корпоративному обучению.  Происходит это, прежде всего потому, что при организации обучения  в компании не всегда принимаются во внимание пожелания самих обучаемых. В результате мы имеем полностью демотивированный персонал, у которого возникает ощущение - «без меня меня женили». Поэтому при подготовке программы обучения необходимо в обязательном порядке выяснить предпочтения и пожелания самих сотрудников. Очень важно при этом соблюсти определенную последовательность: сначала узнать, что сами люди думают по этому поводу, утвердить их предложения  на уровне линейных руководителей, руководителей подразделений и т. д. То есть план обучения должен составляться «снизу вверх», а не наоборот.
Как показывает практика, часто рядовые сотрудники выдвигают очень ценные идеи, и это ресурс, которым не следует пренебрегать. При этом необходимо руководствоваться потребностями бизнеса, ведь существует еще и бюджет, в который необходимо «уложиться». Секрет построения грамотной системы корпоративного обучения заключается в том, чтобы найти баланс между точками зрения рядовых сотрудников и руководства компании. Конечно же, такой подход требует существенных временных и человеческих затрат, но он того стоит. Наверное, для подготовки программы обучения были не случайно привлечены именно сторонние эксперты, и вряд ли сейчас Вы можете что-то изменить, кроме своего отношения к происходящему.
Работа Вас устраивает, и Вам не хотелось бы менять работодателя: это главное, на чем стоит сосредоточить внимание. Кстати, тот факт, что компания тратит деньги на развитие собственных  кадров, положительно ее характеризует. Посмотрим на эту ситуацию с другой стороны. Наверняка, в обучении, которое Вы сейчас проходите, есть свои плюсы: Вы можете улучшить свою квалификацию (убеждена, что всего знать невозможно);  знание нового продукта повышает Вашустоимость как специалиста (может оказаться, что именно эти знания понадобятся Вам в будущем); занятия сами по себе вносят разнообразие в профессиональную деятельность. Одним словом, Вам надо попытаться найти что-то положительное в сложившейся ситуации. Многое будет зависеть от Вашего личного настроя. Раз уж Вы вынуждены ходить на эти занятия, надо постараться извлечь из них максимум пользы. 
Что касается докладной записки, я бы посоветовала писать ее в конструктивном ключе: какой смысл критиковать то, что уже произошло и невозможно исправить? В таком случае не исключено, что к Вашим предложениям прислушаются и учтут их при составлении программы обучения в будущем. В любом случае, Вы  сможете проявить себя как специалист, неравнодушный к тому, что происходит в компании.

Литература по теме:
Конфликты на работе. Искусство преодоления разногласий. М.: Претекст, 2007/Кеннет К. и Голдсмит Д.
Внутрифирменные отношения в вопросах и ответах. М.: Добрая книга, 2004/ Тарасов В.


Учеба делу не помеха

В нашей компании большое внимание уделяют обучению сотрудников, раньше перспективных специалистов даже отправляли на программы MBA. Такая политика всегда приносила свои плоды, хотя не все сотрудники «отрабатывали» инвестированные в них средства. Но так как обучение на программах МBA занимает много времени, а компания постоянно расширяется, руководство решило создать корпоративный университет в компании: пригласили лучших преподавателей, закупили нужное оборудование. К сожалению, ничего хорошего из этой затеи не вышло: сотрудники не «горели» на семинарах (возможно, потому что не было перспективы получения диплома МBA), да к тому же стали хуже справляться со своими рабочими обязанностями. Я заметила, что в других компаниях с корпоративными университетами часто дела обстоят так же. В чем причина?

Марина, заместитель начальника PR-службы


Отвечает
Екатерина ЖИДКОВА,
директор учебного центра компании «ФЕЛИКС»:

Причин, почему все-таки  не удалось организовать корпоративный университет, может быть несколько. Слушатели обычно ценят знания, которые непосредственно связаны с их текущей работой и помогают более эффективно справляться со своими должностными обязанностями. Возможно, в данном случае, программа обучения не в полной мере соответствовала потребностям сотрудников, и им казалось, что применить полученные знания будет достаточно проблематично. Такой недостаток программы может быть связан с тем, что при ее составлении не были учтены пожелания самих сотрудников. Не исключено, что причиной мог стать и неудобный график обучения. Если занятия «вклиниваются» в рабочее время, и человеку приходится то и дело переключаться, могут возникнуть серьезные проблемы с усвоением материала. Одно дело, когда  обучение проходит непосредственно на производстве в рабочее время, и совсем другое – курсы проходят после работы или в выходные дни. Какой вариант наиболее оптимален, сказать сложно. Этот вопрос каждая компания решает для себя сама.
Вы пишете, что «пригласили лучших преподавателей», но, тем не менее, все равно «сотрудники не «горели» на семинарах». Я вижу в этом некоторое несоответствие. У хороших преподавателей занятия всегда проходят ярко, эмоционально, с пользой для слушателей. Другое дело, что оценить уровень преподавателя можно только на практике: звания и регалии не всегда гарантируют высокое качество обучения. Конечно, встречаются люди с низкой мотивацией к обучению. Но все-таки большинство сотрудников, видя, как быстро растет и развивается компания, как меняются требования к  компетенциям  ее работников, ценят возможность профессионального роста. Разумеется, если обучение организовано грамотно и профессионально.


Видео вместо наставника

В связи с расширением производства у нас появилась потребность в большом количестве подготовленных и грамотных продавцов. И вместо того, чтобы тратиться на корпоративный университет, было решено внедрить систему наставничества. Но здесь есть одна проблема. Дело в том, что в роли старших товарищей - учителей выступают успешные продавцы, которые приносят компании значительный доход. То время, которое они потратят на обучение новеньких – это потерянные деньги и для компании, и для них самих (они получают процент с продаж, в то время как наставничество не оплачивается). Нет и гарантии того, что «новобранцы» превратятся в таких же «гуру» торговли. Еще один тонкий момент: компания торгует специфическим товаром, и организовать систему обучения, пользуясь помощью внешних консультантов, довольно сложно.

Арсений, К., руководитель отдела продаж 


Отвечает
Светлана ДОЛГОВА, директор
ТЦ AgentSchool:

Думаю, что в данном случае не стоит рассматривать теоретическую подоплеку вопроса: лучше ограничиться достаточно действенными и доказавшими свою жизнеспособность практическими рекомендациями. Существует несколько подходов к решению данной задачи и, заранее отмечу, что добиться наилучшего эффекта можно только при их комплексном использовании.
Шаг первый: Обучить наиболее успешных продавцов методикам передачи знаний с привлечением сторонних провайдеров, тренеров.
Шаг второй: Совместно с успешными продавцами, службой персонала и внешним консультантом разработать систему обучения, методические материалы. При этом необходимо продумать методы и критерии оценки усвоения материала.
Шаг третий: Подготовить видеоматериал с участием успешных продавцов. Сценарий разрабатывается совместно: консультанты, успешные продавцы, служба персонала. На основе данного видеоматериала создается тренинг, методический материал, которого будет шаблоном для обучения.
Видеоматериалы с участием успешных продавцов очень эффективны. Их необходимо не просто просматривать, но и обсуждать, отрабатывая основные этапы продаж. Проводить занятия могут как специалисты-тренеры, так и сами продавцы, задействованные в фильме. Подобный метод обучения обладает высоким мотивационным эффектом - это наглядный пример того, как можно достичь успеха в компании. Превосходный результат дают и короткие встречи в виде мастер-классов или ответов на вопросы. Они могут проходить до начала рабочего дня в течение 30 минут, один раз в неделю. Очень важно выбрать наиболее удобный формат и время обучения, чтобы минимизировать потери компании и самих сотрудников.
Проблема мотивации наставника решается просто. Его доход должен зависеть от успехов подопечного (гарантированный заработок и определенный процент при выполнении подопечным плана). Еще одной опциональной составляющей мотивации может быть зависимость компенсации наставника от оценки навыков, полученных новичком в процессе обучения.

Литература по теме:

• Мотивация и эффективное управление персоналом фирмы: практическое руководство.
M.: Финпресс, 2007/ Лукаш Ю.
• Модели и методы материального стимулирования: Теория и практика. М.: ЛЕНАНД, 2007/Васильева О., Засканов В., Иванов Д., Новиков Д.

08-01-2008 "Элитный персонал" №01 (539), 8 января 2008 года.
Читайте свежий выпуск Элитного Персонала!

другие статьи раздела
План "Б"
«Работать ручками»
Вместо денег - акции за лояльность

 

ваш комментарий:


 
имя
e-mail
тема
комментарий
 
 
Поиск статей  
Где:
Ключевое слово:   
 
 
 



СПЕЦИАЛЬНОЕ ПРЕДЛОЖЕНИЕ
» Управляющий торгово-офисного центра класса «А»,
» Car Fleet Budget Analyst,
» Financial and Operations controller,
» Главный бухгалтер в строительную компанию,
» Менеджер по продажам,

МНЕНИЯ
Какая причина способна спровоцировать увольнение сотрудника в первую очередь?
Специфический стиль управления в компании
Отсутствие карьерных перспектив
Низкая зарплата
Отношения в коллективе
Нарушения Трудового кодекса
Работа.ру. Хватит на всех

Рейтинг@Mail.ru
Перепечатка материалов,
опубликованных на сайте газеты
"Элитный персонал", допускается
только с разрешения издателя
и письменного разрешения
издательства.
Сайт газеты "Элитный персонал"
© 2001—2007 ООО «РДВ-медиа-групп»
109004 Москва,
Малый Дровяной пер., 3
тел/факс: (495) 911-75-01
отдел продаж: тел (095) 961-0018
e-mail: info@e-personal.ru карта сайта