АНОНС
Студенты московских вузов смогут выступить на Graduate-2015 и нап
ЛУЧШАЯ СТАТЬЯ
«Пятитысячники»: кто эти люди?
Элитный персонал - работа для профессионалов. База вакансий

НОВОСТИ
» XV Всероссийская конференция HR-менеджеров
» Большой форум для топ-менеджеров «Управление персоналом-2015» состоится в конце июня в Москве.
» XIV Всероссийская конференция HR-менеджеров на тему: «HR-стратегии в эпоху перемен: что позволяет компаниям и людям выживать, меняться и процветать»
» MBA25 в Москве: весь мир MBA образования на одном мероприятии
» Московский день профориентации

ВЫСТАВКИ
» XV Всероссийская конференция HR-менеджеров
» 10-я специализированная выставка по HR-менеджменту, тренингу и развитию персонала «Персонал Москва 2014»,
» Выставка HEY! – здоровье, энергия, молодость
» Персонал Москва 2014, 10-я cпециализированная выставка по HR-менеджменту, тренингу и развитию персонала
» ПРОДФОРУМ В РАМКАХ ВЫСТАВКИ ПРОДЭКСПО-2014
» Персонал Москва 2014, 10-я cпециализированная выставка по HR-менеджменту, тренингу и развитию персонала

 

Карьера возможна



«М.Видео» продолжает динамично развиваться, даже несмотря на кризис компания постоянно открывает новые магазины. О том, какие люди нужны компании и как можно сделать карьеру в «М.Видео» нам рассказала Анастасия Лейви, региональный директор Дивизиона Восток.

Как давно вы работаете в компании? Почему вы выбрали именно «М.Видео»?
В компанию я пришла в конце 2002 года, когда она только выходила на рынок Челябинска. На тот момент я работала в достаточно крупной, но локальной компании, развиваться в которой было очень сложно, как профессионально, так и в плане карьеры, так как руководство не было в этом заинтересованно, и я задумывалась о смене места работы. Как только «М.Видео» объявило о наборе персонала, я собрала максимум информации – все, что смогла найти в интернете: историю компании, ее развитие, планы на будущее. И решение пойти работать именно в эту компанию пришло само собой – мне было важно получить новый опыт и знания другого уровня.

Стало ли для вас что-то новым или неожиданным, когда вы пришли в «М.Видео»? 
С первых дней моей работы в «М.Видео» стало понятно, что это всерьез и надолго. На тот момент меня поразил подход к построению бизнеса, развитию персонала и клиентоориентированность, что кардинально отличалось от всего предыдущего моего опыта работы в других компаниях.

Помните ли вы свое первое достижение? Можете выделить этапы своей карьеры в «М.Видео»?
Свою карьеру в «М.Видео» я начала с позиции менеджера по маркетингу, и первым моим достижением стало открытие 1-го гипермаркета электроники в Челябинске (конечно же, после стажировки в Москве). В 2004 году при реструктуризации компании мне предложили должность директора магазина, и я согласилась, уже через полгода (в марте 2005 года) была назначена управляющим региона Урал. Спустя пять лет изменилась структура управления, и мне предложили занять позицию регионального директора по продажам Дивизиона Восток.
Хочу отметить – в нашей компании продвигаться по карьерной лестнице очень легко. Главное – это желание и умение работать.

Чем вам интересна эта работа сейчас? Какие у вас планы?
Мир сейчас меняется поразительно быстро, это касается и нашей работы. Новые товары вытесняют старые, а затем и сами устаревают через год-два, технологии приходят на смену друг другу с удивительной скоростью, и условия бизнеса и рынок меняют свой облик со скоростью времен года. Я чувствую необходимость постоянно учиться и совершенствоваться. На сегодняшний день в моих планах стать успешным дивизиональным директором, оправдать доверие компании, которая назначила меня на эту должность. Еще сделать что-то большее, чем от меня ожидают, а дальше посмотрим… Плох тот лейтенант, который не хочет стать генералом!

Какие сотрудники сейчас нужны вашей компании?
Сейчас наша компания активно развивается, даже несмотря на кризис за 2009–2010 год, только в моем Дивизионе открылось 11 новых магазинов, и до конца года планируется открытие еще двух объектов в новых городах. На сегодняшний день у нас уже 200 магазинов в 78 городах России. При таком динамичном развитии у нас, конечно, есть потребность в кадрах – новых сотрудниках, которые привнесут в компанию свой опыт и свежий взгляд. В большинстве случаев на позицию директора в новых городах мы ставим опытного сотрудника, и при подборе кандидатов на менеджерские позиции смотрим с прицелом на будущее, чтобы через 1–1,5 года вырастить директора на месте. Аналогичная ситуация с менеджерским составом.

Какие требования выдвигаются к новым сотрудникам?
Зачастую мы принимаем персонал без опыта работы в рознице и растим их сами. К нам приходит очень много молодых людей, которые только что окончили школу и поступили в вуз, и они совмещают работу и учебу. Возможно, я повторюсь, но это действительно важно: наше основное требование (и залог для построения карьеры в будущем) – это желание и умение работать.

Какими личными качествами они должны обладать и почему? 
Одно из основных требований, которое мы предъявляем ко всем кандидатам, вне зависимости от должности, – ответственность. Потому что ответственность каждого сотрудника за результаты своей работы – это тот фактор, который положительно влияет на всю компанию, на весь бизнес. Конечно, также важны умение работать в команде, клиентоориентированность и коммуникабельность.

Как у вас в компании построена система отбора?
Отбор кандидатов проходит в несколько этапов: анкета, тестирование, два этапа собеседований, ролевые игры для сотрудников магазина, для руководящих позиций – асессмент. Тесты и собеседования в большей степени направлены на то, чтобы оценить умение человека думать, анализировать, принимать решения, его способность к развитию и потенциал.

А вы лично проводите собеседования? Что вам важно увидеть в кандидатах?
Я провожу собеседования и участвую в отборочных асессментах с кандидатами на позицию директора и регионального управляющего. В первую очередь всегда смотрю на лидерские качества, умение создавать команду и работать в ней, а также на то – хочет человек работать именно в нашей компании или нет. Потому что если у вас на борту нужные люди, то проблема мотивации и управления в принципе исчезает сама собой. Такие люди не нуждаются в непосредственном руководстве или стимулах, у них достаточно самомотивации, обусловленной внутренним стремлением добиться исключительных результатов в создании чего-то великого.

Есть ли у вас в компании система адаптации и обучения новых сотрудников?
Вне зависимости от того, на какую должность к нам приходит сотрудник, мы его обучаем. Для продавцов есть программа адаптации, которая длится 8 недель. В процессе нее они знакомятся с компанией, изучают сервисы, технику и технологию продаж, а также все бизнес-процессы, в которых участвует продавец. Менеджерский состав проходит стажировку в уже работающих магазинах, у самых опытных и успешных руководителей подразделений.
Для директоров магазинов (как внешних кандидатов, так и внутренних) есть программа аспирант-директора, которая состоит из нескольких этапов. Первая часть проходит в Москве, где проводятся тренинги, развивающие сессии и происходит знакомство с компанией, ее структурой и бизнес-процессами. Вторая часть обучения, практическая, проходит непосредственно в регионе, где впоследствии будет работать кандидат. На этом этапе директор проходит через все должности в магазине, начиная с грузчика. У каждого новичка, пришедшего в нашу компанию, есть наставник, который помогает пройти все этапы адаптации и стажировки успешно.

Но вы обучаете не только новых сотрудников?
Конечно же, система обучения и развития персонала не заканчивается на адаптации новых сотрудников, так как стабильный рост компании тесно связан с развитием персонала. Мы проводим тренинги и развивающие сессии собственными силами, с участием наших тренинг-менеджеров. Кроме этого, мы привлекаем сторонние компании, которые готовят и проводят тренинги по нашим запросам. У нас в компании существует система оценки уровня знаний и навыков каждого сотрудника, на основании чего строится индивидуальный план развития. Это помогает каждому сотруднику не только повысить свой профессиональный уровень, но и продвигаться по карьерной лестнице.

А кто может сделать карьеру в «М.Видео»? Какими качествами должен обладать сотрудник, который хочет продвинуться?
Любой пришедший к нам на работу сотрудник может сделать карьеру. У нас есть множество примеров, когда люди начинали работу в компании рядовыми сотрудниками склада либо продавцами, а сегодня они уже успешные директора магазинов или управляющие регионом.
Чтобы двигаться вперед, в том числе и в плане карьеры, необходим сильный характер – такой человек не боится перемен в жизни, всегда идет им навстречу, открыт новому опыту.

В «М.Видео» есть социальные программы, расскажите про них поподробнее.
Активная социальная позиция – один из принципов нашей деятельности. С первых лет существования компания занимается благотворительной деятельностью в самых различных областях и реализует ряд благотворительных проектов. Созданный в компании благотворительный отдел на протяжении многих лет претворял в жизнь многочисленные программы помощи детям-сиротам, ветеранам и малоимущим семьям и впоследствии был преобразован в благотворительный фонд «Наша инициатива».

А корпоративные мероприятия у вас проводятся?
Да, наши сотрудники участвуют в чемпионатах компании по волейболу и мини-футболу. Кроме того, у нас есть своя команда КВН, различные командообразующие мероприятия и собственный сайт, с помощью которого сотрудники могут не только дистанционно обучаться, но и делиться опытом с коллегами и высказывать открыто свое мнение.

Справка о компании
«М.Видео» – одна из ведущих российских розничных сетей по продаже электроники и бытовой техники, первая и единственная публичная компания в своем сегменте. «М.Видео» осуществляет свою деятельность с 1993 года. На сегодняшний день в 78 городах Российской Федерации работает 200 гипермаркетов. Общая площадь магазинов сети составляет около 500 тыс. кв. метров.
«М.Видео» предлагает своим покупателям порядка 20 000 наименований аудио/видео- и цифровой техники, мелкой и крупной бытовой техники, медиатоваров и товаров для развлечения, а также аксессуаров. Магазины «М.Видео» имеют единый формат и специальную концепцию дизайна. Покупателям предоставляется удобная для навигации торговая площадь размером приблизительно 2000 кв. метров, на которой также расположена информация о продаваемых товарах и новых тенденциях.
Компания выделяется также тем, что предлагает своим покупателям широкий ассортимент качественных товаров и новинок, отличное обслуживание продавцами, которые хорошо знают предлагаемый товар, а также дополнительное и круглосуточное сервисное обслуживание.
В ноябре 2007 года сеть «М.Видео» стала первой российской компанией в секторе розничной торговли электроникой, чьи акции обращаются на фондовом рынке. В настоящее время торговля акциями ОАО «Компания «М.Видео» идет на крупнейших российских биржевых площадках – РТС и ММВБ (тикер: MVID).

26-10-2010 "Элитный персонал" №9 (606) октябрь-ноябрь 2010 г.
Читайте свежий выпуск Элитного Персонала!

другие статьи раздела
Мосводоканал – работодатель с богатой историей
Как тренировать интуицию?
Синергия Инь и Ян: секреты преподавательского мастерства

 

ваш комментарий:


 
имя
e-mail
тема
комментарий
 
 
Поиск статей  
Где:
Ключевое слово:   
 
 
 



СПЕЦИАЛЬНОЕ ПРЕДЛОЖЕНИЕ
» Управляющий торгово-офисного центра класса «А»,
» Car Fleet Budget Analyst,
» Financial and Operations controller,
» Главный бухгалтер в строительную компанию,
» Менеджер по продажам,

МНЕНИЯ
Какая причина способна спровоцировать увольнение сотрудника в первую очередь?
Специфический стиль управления в компании
Отсутствие карьерных перспектив
Низкая зарплата
Отношения в коллективе
Нарушения Трудового кодекса
Работа.ру. Хватит на всех

Рейтинг@Mail.ru
Перепечатка материалов,
опубликованных на сайте газеты
"Элитный персонал", допускается
только с разрешения издателя
и письменного разрешения
издательства.
Сайт газеты "Элитный персонал"
© 2001—2007 ООО «РДВ-медиа-групп»
109004 Москва,
Малый Дровяной пер., 3
тел/факс: (495) 911-75-01
отдел продаж: тел (095) 961-0018
e-mail: info@e-personal.ru карта сайта