АНОНС
Студенты московских вузов смогут выступить на Graduate-2015 и нап
ЛУЧШАЯ СТАТЬЯ
«Пятитысячники»: кто эти люди?
Элитный персонал - работа для профессионалов. База вакансий

НОВОСТИ
» XV Всероссийская конференция HR-менеджеров
» Большой форум для топ-менеджеров «Управление персоналом-2015» состоится в конце июня в Москве.
» XIV Всероссийская конференция HR-менеджеров на тему: «HR-стратегии в эпоху перемен: что позволяет компаниям и людям выживать, меняться и процветать»
» MBA25 в Москве: весь мир MBA образования на одном мероприятии
» Московский день профориентации

ВЫСТАВКИ
» XV Всероссийская конференция HR-менеджеров
» 10-я специализированная выставка по HR-менеджменту, тренингу и развитию персонала «Персонал Москва 2014»,
» Выставка HEY! – здоровье, энергия, молодость
» Персонал Москва 2014, 10-я cпециализированная выставка по HR-менеджменту, тренингу и развитию персонала
» ПРОДФОРУМ В РАМКАХ ВЫСТАВКИ ПРОДЭКСПО-2014
» Персонал Москва 2014, 10-я cпециализированная выставка по HR-менеджменту, тренингу и развитию персонала

 

Предельное напряжение



Владимир Данкин, консультант, бизнес-тренер компании «Тренинг-бутик»

Бизнес-консультанты отмечают резкий рост запросов на выведение работы менеджмента компании на новый уровень эффективности, на качественный прорыв в работе с высшими управленческими звеньями компаний. При этом собственники крупного бизнеса иногда обращаются к методам развития персонала, которые еще недавно казались экстремальными.

Беспокойные предприниматели
В последнее время менеджеры самых разных компаний жалуются на возросшую нагрузку. Описывается это, как правило, фразами «постоянные реорганизации», «владелец как будто специально ставит перед нами неразрешимые задачи», «интенсивность моей работы достигла потолка, дальше интенсифицироваться уже некуда» и так далее. Причем речь идет не о банальном «несварении» функционала (через расширение должностных обязанностей практически все мои знакомые управленцы благополучно прошли еще в начале кризиса), а о некоторой системной трудности, которая не разрешается уточнением зон ответственности, делегированием полномочий и прочими стандартными мерами.
Часто бывает, что акционер, доведя бизнес до определенного уровня, заработав личное состояние и приобретя некий социальный статус, сталкивается с «вызовом отсутствия вызова». Все вроде бы сделано, но темп внутреннего развития компании снижается.
Не стоит думать, что снижение динамики бизнеса – лишь следствие кризиса. Это может быть и результатом некогда неправильно выстроенного корпоративного управления. Последствия неразумных, неорганичных системных решений – от неравновесной оргструктуры и анахроничной корпоративной культуры до непонимания персоналом стратегии – создавали во многих компаниях напряжение еще до кризиса. Экономическое потрясение конца нулевых просто сделало их более очевидными.
В сознании собственника ощущение личного успеха тесно связано с результатами компании. Его задача в рассматриваемом случае – добиться прорыва, изменить тенденцию, превратив негативный импульс снижения эффективности во взрывной рост. Зачастую это приводит к сильной перегрузке и даже ступору менеджмента и рядовых сотрудников, которые, по идее, должны были совершать героический прорыв.

Инновации, креатив, дух
После долгих лет безвременья в первой половине нулевых шла борьба за ресурсы. В какой-то момент оказалось, что рынок занят и каждый новый ресурс (приобретаемые завод или банк, сильный управленец или высокопрофессиональный специалист) дает все меньшее приращение прибыли. При этом человеческий ресурс оказался несколько переоценен с точки зрения его эффективности для бизнеса. В то же время многие акционеры не снизили аппетит к росту и развитию. Им нужно повышать эффективность бизнеса прежними темпами. Как это сделать? Естественно, акционер стремится подстегнуть менеджмент к инновационному прорыву. Еще Йозеф Шумпетер писал, что экономика движется за счет появления инноваторов, которые обеспечивают «слом» второй производной – переход к новым технологиям. Ряд владельцев бизнеса начинают искать способы раскрытия инновационного потенциала сотрудников.
Еще одна мера, к которой прибегают собственники, стремясь подстегнуть динамику бизнеса, – стимулировать креативность менеджерского корпуса, апеллировать к их «правополушарным» ресурсам.

Трансцендентный менеджмент
Один из самых неочевидных с точки зрения классики менеджмента, но встречающийся последнее время способ встряхнуть менеджмент – обращение к высшим, интегрирующим ценностям, иногда даже метафизическим конструкциям и духовным установкам. Мне приходилось общаться и с православными акционерами, и с теми, кто пытается отстроить некую синкретическую концепцию.
Надо сказать, что, как правило, такие акционеры сами перед этим проходят сложный духовный путь: посты, практики глубокой медитации, восхождения на Эверест и прочее.
К сожалению для высших руководителей, далеко не все менеджеры готовы воспринять трансцендентные увещевания своих боссов. В конце концов для многих бизнес – это всего лишь бизнес, а не способ самосовершенствования. Я, например, сталкивался со случаями, когда в ситуации прямой постановки вопроса о готовности наемного менеджмента идти за своим акционером по этим «горным тропам» команда не соглашалась и уходила.
Но даже если вопрос не ставится так прямо, сама необходимость соотнесения своих ценностей с ценностями акционера довольно сильно усложняет нагрузку на наемного менеджера. В то же время, с точки зрения акционера, именно ценностные изменения должны приводить к большей эффективности работы управленческой команды.
Кроме того, каждая из описанных мер – и развитие иновационности, и развитие креативности, и интегрирующее обращение к высшим ценностям – сталкивается с барьерами, которые компания далеко не всегда способна преодолеть.
Суровая реальность
Во-первых, это отсутствие доверия подчиненных, причем не только на уровне акционер – топ – менеджер, но практически на всех ступенях иерархии. А ведь доверие – обязательный фактор для развития креативности. Практически во всех компаниях, с которыми я работал в последнее время, кроме, может быть, одной или двух, я замечаю страх и напряжения между людьми. Именно этот кризис доверия начисто блокирует какую-либо креативность.
Вторая проблема собственника – это отсутствие у большинства корпораций институтов создания и поддержания инноваций. Именно на этом участке может произойти разрыв, похожий на отторжение телом пациента пересаженного органа. Топ-менеджмент уже «интенсифицирован» донельзя, но сама корпорация оказывается неготовой воспринять изменение: оргструктура, регламенты, способы работы – старые. Огромный коллектив работает как работал, а то ядро, актив, элита компании, которая могла бы выступить локомотивом развития других, уже не может работать по-старому. Менеджеры, натолкнувшись на «вязкую трясину быта», испытывают фрустрацию. В итоге горизонт стратегического видения управленцев становится еще более замутненным. Последнее обстоятельство делает инициативы акционера труднореализуемыми.
Значит ли это, что бизнес должен оставаться в рамках классических инструментов мотивации и развития? Я бы не давал однозначных ответов. Но ясно, что продолжение поиска методов качественного развития персонала не остановится, пока компания не превратилась в механистическую корпорацию, лишенную предпринимательского «шумпетеровского» азарта и духа.

20-07-2011 "Элитный персонал" № 6 - 7(613 - 614), июль - август 2011 г.
Читайте свежий выпуск Элитного Персонала!

другие статьи раздела
о нефти
Комбинаторика плюс риск-менеджимент
Управление персоналом и психодиагностика

 

ваш комментарий:


 
имя
e-mail
тема
комментарий
 
 
Поиск статей  
Где:
Ключевое слово:   
 
 
 



СПЕЦИАЛЬНОЕ ПРЕДЛОЖЕНИЕ
» Управляющий торгово-офисного центра класса «А»,
» Car Fleet Budget Analyst,
» Financial and Operations controller,
» Главный бухгалтер в строительную компанию,
» Менеджер по продажам,

МНЕНИЯ
Какая причина способна спровоцировать увольнение сотрудника в первую очередь?
Специфический стиль управления в компании
Отсутствие карьерных перспектив
Низкая зарплата
Отношения в коллективе
Нарушения Трудового кодекса
Работа.ру. Хватит на всех

Рейтинг@Mail.ru
Перепечатка материалов,
опубликованных на сайте газеты
"Элитный персонал", допускается
только с разрешения издателя
и письменного разрешения
издательства.
Сайт газеты "Элитный персонал"
© 2001—2007 ООО «РДВ-медиа-групп»
109004 Москва,
Малый Дровяной пер., 3
тел/факс: (495) 911-75-01
отдел продаж: тел (095) 961-0018
e-mail: info@e-personal.ru карта сайта