АНОНС
Студенты московских вузов смогут выступить на Graduate-2015 и нап
ЛУЧШАЯ СТАТЬЯ
«Пятитысячники»: кто эти люди?
Элитный персонал - работа для профессионалов. База вакансий

НОВОСТИ
» XV Всероссийская конференция HR-менеджеров
» Большой форум для топ-менеджеров «Управление персоналом-2015» состоится в конце июня в Москве.
» XIV Всероссийская конференция HR-менеджеров на тему: «HR-стратегии в эпоху перемен: что позволяет компаниям и людям выживать, меняться и процветать»
» MBA25 в Москве: весь мир MBA образования на одном мероприятии
» Московский день профориентации

ВЫСТАВКИ
» XV Всероссийская конференция HR-менеджеров
» 10-я специализированная выставка по HR-менеджменту, тренингу и развитию персонала «Персонал Москва 2014»,
» Выставка HEY! – здоровье, энергия, молодость
» Персонал Москва 2014, 10-я cпециализированная выставка по HR-менеджменту, тренингу и развитию персонала
» ПРОДФОРУМ В РАМКАХ ВЫСТАВКИ ПРОДЭКСПО-2014
» Персонал Москва 2014, 10-я cпециализированная выставка по HR-менеджменту, тренингу и развитию персонала

 

Нервное танго: кто будет вести



Алексей Быков

Единственный момент, когда наемный менеджер может диктовать условия нанимателю-собственнику, – момент трудоустройства. Потом уже поздно.

Старый харизматик
Примерно раз в три месяца сотрудники офиса одной крупной отраслевой ассоциации испытывают тяжелый стресс. С курорта возвращается «дед» – президент, инициатор и  старейшина ассоциации. Каждый визит, независимо от текущих результатов предприятия, сопровождается разносом команды, несколькими строгими выговорами вплоть до увольнения «виновных в застое».   Таких называют «мужик старой закалки» – резкий, агрессивный и простоватый. Он горд, что вокруг некоммерческой организации сумел сколотить бизнес с неплохим доходом. «Наш старый харизматик на букву «м», как его за глаза называют замы, выбирает менеджеров направлений по принципу «лишь бы не потерять власть». В основном, это женщины, которые готовы смириться с тоталитарной системой, повинуясь подчиняться воле строгого, но справедливого предводителя прайда. Рассказывают, что несколько нет назад «дед» нанял на работу опытного и молодого менеджера по своему образу и подобию. Тот поначалу сыпал идеями, презентовал планы развития, предлагал новые проекты, но после полугода работы ушел из компании из-за неотвратимого конфликта между собственным стратегическим видением и охранительным планами президента.

Масштабы риска
Есть менеджеры, которые готовы стать проводниками воли собственника или группы акционеров. Оставаясь в строгом подчинении, по сути они разгружают владельца бизнеса, что позволяет последнему сконцентрироваться на стратегических и идеологических вопросах, которые могут зашумляться чисто тактической рутиной. Такого рода модель взаимодействия собственника и менедж­мента бывает довольно эффективной, пока организация компактна. Это, пожалуй, лучший вариант управления быстрорастущим «гаражным стартапом» (1), где чрезвычайно важен волевой драйвер, который привносит лично собственник – он же автор идеи.
Однако, когда компания разрастается до размеров, не позволяющих использовать ручное управление, собственник вынужден осаживать свои управленческие амбиции и нанимать системообразующих самостоятельных менеджеров. Наступает время профильного менеджмента. При этом, естественно, что собственник натыкается на  психологический барьер – страшно доверять дело всей своей жизни наемному работнику. А вдруг обманет, а вдруг не почувствует изменение конъюнктуры, а вдруг есть еще потенциал роста, который способен увидеть только такой «стреляный воробей», как я? В конце концов риски менеджера не сопоставимы с рисками хозяина бизнеса. Неверное решение для первого – это всего лишь обидная профессиональная оплошность, для нанимателя же ошибка может стоить буквально «всего», чего он добился. Менеджер оперирует и отчитываться по kpi, не вникая в метафизику бизнеса и психологические проблемы собственника.

Душевность vs железная логика  
Естественно, что такая фобия нанимателя бьет и по наемным менеджерам. Будучи людьми независимыми, они любят и готовы брать на себя ответственность за подшефные направления. В общем случае вместе с ростом компании собственник или группа акционеров учатся делегировать полномочия и в конечном счете перестают воспринимать бизнес в качестве «детища». 
Скажем, считается, что акционеры консорциума «Альфа-групп» сумели максимально исключить человеческий фактор и другие сентиментально-доверительные моменты из процесса оценки деятельности менеджмента. Финансовый и маркетинговый результаты поставлены во главу угла. Не достиг, не оправдал – до свидания. Менеджеров увольняют оперативно и технологично. Такой конвейер принятия решений позволяет объективизировать менеджмент, но в то же время неоднозначно влияет на формирование hr-бренда компании как эффективного, но абсолютно бесчеловечного механизма. Скорее всего, это даже и неплохо: ни к чему на высшем уровне поднимать градус корпоративной теплоты. 
Другая крайность – то, что сотрудники «распальцованных» международных компаний  уничижительно называют «совок». Привыкшие к измеримым критериям оценки своей работы, они чувствуют себя неприкаянными в среде неформального менеджмента, который исповедуют многие компании. Отсутствие планирования, ясно сформулированной стратегии, панибратство и культура кулуарного принятия решений – все это заставляет соискателей с недоверием относиться к «работодателям-совкам», несмотря на то, что часто они предлагают оплату выше рынка.

Сирены клининга
Например, около полугода назад крупнейшая клининговая компания искала маркетолога-стратега (расследование по этой вакансии мы публиковали в разделе «Конъюнктура» ЭП в №2_2011), который должен был прийти и наладить маркетинг. Дело в том, что до последнего времени компания с численностью персонала под 10 тыс. человек (в основном, конечно, среднеазиатских гастарбайтеров) успешно существовала без какого-либо маркетинга. Но вдруг собственник озаботился поиском сотрудника с очень «сложносочиненным» функционалом: «советник-пиарщик-стратег-счетовод».
Соискатель Илья с богатым транснациональным бэкграундом (только такого и хотели нанять) прошел два собеседования, после чего брезгливо отказался от предложения. «Деньги предлагали хорошие – в два раза больше, чем мне платили в тот момент. Но после беседы с  хозяйкой бизнеса мне показалось, что та не знает, чего хочет. Это не в плюс и не в минус компании и ей лично. Мне просто не хотелось оказаться в положении человека, на которого пеняют: ты, мол, придумай, а мы решим – оно или не оно. Не хочется быть ни эникейщиком, ни культуртрегером (2) без определенной роли», – прокомментировал свое решение Илья.

Отказ от боя
Конфликтные ситуации, которые довольно часто возникают между собственником и менеджментом, чаще напоминают боксерский бой супертяжеловеса вроде Валуева против какого-нибудь безумного смельчака-средневеса. Как бы виртуозно средневес не махал руками, результатом будет неминуемый нокаут от пудового валуевского кулака. Ничего не попишешь – разные весовые категории.
Поэтому в ситуациях конфликта собственник – менеджер не получается включить традиционные методы урегулирования корпоративных конфликтов. Некому стать медиатором (3), никто не сможет взять на себя роль третейского судьи. Вернее так: если противоречия дошли до такой ситуации, что требуется медиация, то о степенном и объективном обмене аргументами не может быть и речи. Менеджер, допустивший эскалацию конфликта, будет отправлен в отставку – в лучшем случае с почестями и выходным пособием.
Умный и предусмотрительный менеджер, который дорожит работой, постарается гасить противоречия в самом начале, снижая собственные репутационные риски. Если потребуется наступить на горло собственной песне, непременно наступит. Если он крепко уязвлен, то займется поиском новой работы.

Дальнозоркие капитаны
По логике большая часть вероятных рисков должна сниматься на этапе знакомства с работодателем-собственником. И это должно быть, так скажем, взаимное собеседование. Обычно на интервью кандидату предлагают презентовать свое видение развития компании – собственник и «покупает» это видение. При этом соискатель не всегда проверяет работодателя на предмет эмоциональной, психологической и профессиональной совместимости, а также не обговаривает механику будущего взаимодействия, принципы оценки результатов. Да и вообще может взять на себя роль капитана «Титаника» – бизнеса, который находится в состоянии рецессии или, чего доброго, вовсе обречен на мучительную смерть. Ходят слухи, что в одном из крупнейших отечественных интернет-холдингов, который тонет вот уже несколько лет и бесконечно технологически отстал от конкурентов, ввели не особенно этичную схему приглашения топ-менеджеров. На полгода-год приглашают молодого, подающего надежды управленца, а потом попросту увольняют, списав на него проблемы.
Довольно часто, по неопытности, молодые менеджеры манкируют ключевой для карьерного будущего момент оценки будущего шефа. Особенно когда собственник дает шанс занять позицию, для работы на которой у тебя недостает опыта. В приступе энтузиазма соискатель соглашается на все, а в итоге, когда что-то не «срастается», он в одночасье теряет аванс доверия собственника. Понятно, что уволенный или не оправдавший доверия топ-менеджер – это клеймо, которое впоследствии трудно скрыть при трудоустройстве.  
Нашему герою Илье удалось устоять перед щедрым предложением королевы московского клининга. Около месяца назад его позвали во французскую косметическую компанию – конечно, всего лишь на среднюю менеджерскую и не настолько щедро оплачиваемую позицию. Зато в условия, в которых он не трепещет перед собственником, требующим регулярных отчетов. Чувствует себя уверенно, может спокойно выполнять четко очерченные задачи и прогнозировать будущее.

20-07-2011 "Элитный персонал" № 6 - 7 (613 - 614), июль - август 2011 г.
Читайте свежий выпуск Элитного Персонала!

другие статьи раздела
Можно ли давать волю чувствам?
Они не доверяют российскому МВА
МВА: остаться в живых

 

ваш комментарий:


 
имя
e-mail
тема
комментарий
 
 
Поиск статей  
Где:
Ключевое слово:   
 
 
 



СПЕЦИАЛЬНОЕ ПРЕДЛОЖЕНИЕ
» Управляющий торгово-офисного центра класса «А»,
» Car Fleet Budget Analyst,
» Financial and Operations controller,
» Главный бухгалтер в строительную компанию,
» Менеджер по продажам,

МНЕНИЯ
Какая причина способна спровоцировать увольнение сотрудника в первую очередь?
Специфический стиль управления в компании
Отсутствие карьерных перспектив
Низкая зарплата
Отношения в коллективе
Нарушения Трудового кодекса
Работа.ру. Хватит на всех

Рейтинг@Mail.ru
Перепечатка материалов,
опубликованных на сайте газеты
"Элитный персонал", допускается
только с разрешения издателя
и письменного разрешения
издательства.
Сайт газеты "Элитный персонал"
© 2001—2007 ООО «РДВ-медиа-групп»
109004 Москва,
Малый Дровяной пер., 3
тел/факс: (495) 911-75-01
отдел продаж: тел (095) 961-0018
e-mail: info@e-personal.ru карта сайта