АНОНС
Студенты московских вузов смогут выступить на Graduate-2015 и нап
ЛУЧШАЯ СТАТЬЯ
«Пятитысячники»: кто эти люди?
Элитный персонал - работа для профессионалов. База вакансий

НОВОСТИ
» XV Всероссийская конференция HR-менеджеров
» Большой форум для топ-менеджеров «Управление персоналом-2015» состоится в конце июня в Москве.
» XIV Всероссийская конференция HR-менеджеров на тему: «HR-стратегии в эпоху перемен: что позволяет компаниям и людям выживать, меняться и процветать»
» MBA25 в Москве: весь мир MBA образования на одном мероприятии
» Московский день профориентации

ВЫСТАВКИ
» XV Всероссийская конференция HR-менеджеров
» 10-я специализированная выставка по HR-менеджменту, тренингу и развитию персонала «Персонал Москва 2014»,
» Выставка HEY! – здоровье, энергия, молодость
» Персонал Москва 2014, 10-я cпециализированная выставка по HR-менеджменту, тренингу и развитию персонала
» ПРОДФОРУМ В РАМКАХ ВЫСТАВКИ ПРОДЭКСПО-2014
» Персонал Москва 2014, 10-я cпециализированная выставка по HR-менеджменту, тренингу и развитию персонала

 

«Тануки»: Мы растим лидеров нового поколения!



Елена МЫШКИНА

Максим ДОРОФЕЕВ
Группа ресторанов «ТАНУКИ» и «ЕРШ» уже достаточно давно и прочно заняла позицию бизнес-лидера. Ее заведения отличаются не только прекрасной кухней, но и уютными интерьерами, неповторимой домашней атмосферой и высокими стандартами обслуживания. Компания не стоит на месте, здесь все время происходит что-то интересное, и сегодня наш корреспондент Елена Мышкина встретилась с Максимом Дорофеевым, управляющим партнером ТМ «ТАНУКИ-ЕРШ», чтобы узнать последние новости.  

   


  Группа ресторанов «ТАНУКИ» и «ЕРШ» уже достаточно давно и прочно заняла позицию бизнес-лидера. Ее заведения отличаются не только прекрасной кухней, но и уютными интерьерами, неповторимой домашней атмосферой и высокими стандартами обслуживания. Компания не стоит на месте, здесь все время происходит что-то интересное, и сегодня наш корреспондент Елена Мышкина встретилась с Максимом Дорофеевым, управляющим партнером ТМ «ТАНУКИ-ЕРШ», чтобы узнать последние новости.

Мы с вами не виделись почти год, что изменилось за этот период?
Повышение эффективности работы компании и расширение бизнеса — приоритетные задачи, требующие мобилизации знаний, опыта и сил всех сотрудников компании. Моя команда и я делаем все возможное, чтобы людям было интересно работать у нас, достигать максимальных результатов в работе, чтобы все ощущали причастность к общему важному делу. 2013 год мы объявили «годом обучения» потому, что через обучение и развитие каждый сотрудник выстраивает свою карьеру, а вместе с тем и свою жизнь в нашей компании, а значит, он непременно будет заинтересован в достижении высоких показателей на своем рабочем месте.
Разработанные нами HR-технологии позволили более точно распределять бюджет на подбор персонала. Затраты на подбор значительно сократились, в то время как поток соискателей существенно вырос. Летом, когда рабочих рук в сфере ресторанного бизнеса катастрофически не хватает, в нашей компании не было проблем с персоналом. Для примера: в июле сотрудники отдела подбора персонала провели более 753 собеседований, по результатам которых более 500 человек были направлены на стажировку в рестораны.
Из этих цифр наглядно видно, что вся система в комплексе дает более чем положительный эффект. Плюс ко всему сработала специальная мотивационная программа, разработанная для удержания персонала именно в летний период.
По сути, заместитель директора по персоналу — это душа ресторана.

Давайте поподробнее остановимся на системе обучения. Какие именно новшества были введены?
Основной ценностью нашей компании были и остаются сотрудники, на них держится весь бизнес. За это время были разработаны учебные курсы для всех уровней, начиная от линейного персонала и заканчивая руководителями подразделений, и введена новая должность — заместитель директора ресторана по персоналу. Этот сотрудник работает в каждом ресторане и отвечает за подбор, адаптацию, обучение и оценку персонала. А по сути заместитель директора по персоналу — это душа ресторана, он не просто учит рабочим операциям, он является наставником в полном значении этого слова — встречает, адаптирует, обучает, вдохновляет и поддерживает новых (да и не только новых) сотрудников.

Сколько времени занимает обучение, если взять кандидата, пришедшего совсем без опыта? И как оно проходит?
Если говорить об адаптационном периоде, когда человек осваивает новую должность, в 90% случаев обучение проходит непосредственно на рабочем месте. Составляется план стажировки, выдаются обучающие материалы, в которых собраны все правила и стандарты работы в компании. Освоив необходимую информацию, новичок сначала сдает экзамен своему директору. Затем подключается корпоративный университет,в котором под руководством опытных тренеров окончательно закрепляются полученные навыки и умения. После этого специальная комиссия принимает финальный экзамен.

А если не сдает?
Учится дальше, находясь в статусе стажера, до тех пор, пока не сдаст. Конечно, меню у нас очень большое и сложное, не так просто прийти и за пару дней его освоить. К тому же у разных людей, как известно, разные способности. Поэтому план стажировки составляется индивидуально для каждого сотрудника.

А бывает так, что человек в принципе не обучаем?
Сложно такое представить. Уровень любого сотрудника видно уже за первые 2–3 рабочие смены. С нами остаются только те, кто хочет и готов работать. Если у новичка что-то не получается на той должности, на которую он пришел, мы предлагаем ему другие вакансии, например, хостес, помощник бармена, швейцар или чайханщик. Но при этом он обязательно продолжает учить меню, в том темпе, в котором ему удобно.
Мы стараемся понять мотивацию и оценить способности тех, у кого есть желание и стремление остаться в компании, предлагая наиболее подходящие должности.

Сегодня любой человек хочет не только быстро освоить ту или иную специальность, но и иметь  возможность за короткий срок продвинуться по карьерной лестнице. Я поняла, что ваша компания дает такую возможность. но сколько в среднем нужно времени для покорения очередной ступеньки?
У нас нет такого понятия — «в среднем». Все зависит от конкретного человека и от конкретного ресторана. Есть люди, которые очень быстро делают карьеру. Стремительно освоив функционал своей должности, упорно идут к достижению новых карьерных высот. В первую очередь мы делаем ставку на высокий потенциал наших собственных сотрудников. У нас не только непосредственный руководитель может рекомендовать талантливого сотрудника на повышение, но и наши тренеры высматривают даже самую маленькую звездочку и не оставляют ее без должного внимания.
Так что кадровый резерв у нас пополняется очень активно, а динамичное развитие группы ресторанов открывает много возможностей для быстрого карьерного продвижения.

А если человек не хочет расти? ведь бывает так, что и должность устраивает, и обязанности  нравятся. вот только зарабатывать хочется чуть больше... тогда как?
У нас есть тренинги повышения квалификации, а чем выше квалификация, тем больше возможностей. Мы не стоим на месте, требования к стандартам и сервису — не догма, утвержденная один раз и на века. Жизнь меняется, и мы меняемся. Наставничество — очень хороший инструмент для мотивации персонала, данная практика у нас была, есть и будет. На любой должности можно стать наставником. Бери под свое крыло новичков и получай премию за каждого, кто хорошо сдаст экзамен.

Но ведь далеко не все обладают терпением и навыками наставника...
Можно выбрать и другой вариант — команда открытия. Работая Москве все знаешь, все умеешь, все освоил. Тогда можно попробовать себя, налаживая работу в открывающемся ресторане. Новые рестораны, новые города, новые возможности. Ты открыл один ресторан, потом другой, третий, ты стал увереннее в своих силах, в своем профессионализме. В дальнейшем все равно захочется расти. Поэтому опыт, приобретенный в команде открытия будет очень полезен тем, кто хочет идти дальше.

Повсеместный бич ресторанного бизнеса - текучка кадров. как справляетесь с этой проблемой?
Благодаря совместной слаженной работе Департамента по управлению персоналом и Операционного департамента текучесть кадров в компании в этом году уже уменьшилась на 30% и среднесписочная численность сотрудников выросла на 10%. Это очень хорошие показатели, говорящие о стабильности нашей компании в целом. Думаю, к концу года результаты будут еще лучше.

Однако в ресторанном бизнесе сегодня огромная конкуренция, в том числе и за персонал. а вы  открываете минимум 10 новых ресторанов в год. как при таких темпах удается укомплектовать штат?
В последнее время к нам все чаще приходят люди по рекомендации знакомых, что еще раз подтверждает правильность нашей кадровой политики. Ведь никто не посоветует доброму приятелю устраиваться на работу туда, где плохо. Честно скажу, мы не работаем ни с одним специализированным агентством, подбираем работников в ресторан только сами, из источников, которые тоже выбираем самостоятельно.

Но, согласитесь, привлечь человека - еще полдела, главное его удержать. что делается в этом направлении?
Сегодня мы взяли курс на продвижение собственного HR-бренда. Сейчас общество воспринимает рестораны в основном как место, где можно вкусно поесть, но совсем не как место где можно работать, зарабатывать и делать карьеру. Мы решили сломать стереотипы, и начали популяризировать нашу компанию, как привлекательного работодателя. Количество квалифицированных соискателей, отдающих предпочтение именно нашей компании, значительно возросло. Причем многие, ранее работавшие на должности управляющих небольших кафе, понимают, что наши требования и стандарты работы они пока не тянут, и соглашаются на должность ниже, например менеджера или заместителя директора ресторана. Учатся, растут и вырастают до директоров ресторанов. К нам все чаще приходят люди по рекомендации знакомых, что еще раз подтверждает правильность нашей кадровой политики.

А есть ли шанс занять более высокую должность?
Конечно, есть. Следующая ступень — очень ответственная должность территориального управляющего. Не хвастаюсь, но точно знаю, очень многие конкуренты заинтересованы в наших сотрудниках, прошедших школу «Тануки». Они пытаются переманить и линейный персонал, и среднее звено. Если брать японскую кухню, «Тануки» — безусловный лидер. За прошедший год компания не только не сдала позиции, напротив, набрала обороты. Так что конкурентам придется очень и очень постараться, хотя бы нас догнать. Мы очень многое делаем для развития персонала и удержания квалифицированных кадров. Сейчас, например, мы запускаем новый большой проект по повышению квалификации наших руководящих кадров. Хочу отметить, что все затраты берет на себя компания с выплатой полной заработной платы во время обучения.

Знаю, что у вас очень интересная корпоративная культура, поскольку это тоже один из способов мотивации персонала и поддержания имиджа привлекательного работодателя, расскажите о ней поподробнее.
Как раз в этом году мною была поставлена цель до стичь максимальной вовлеченности всех сотрудников в жизнь компании: наладить внутренние коммуникации, сделать все происходящее в компании еще более прозрачным и понятным для каждого сотрудника, тем самым объединяя всех, без исключения, в единую команду. И прежде всего, этому способствует запуск корпоративного портала. Когда этот информационный ресурс заработает в полную силу, сотрудники получат возможность в онлайн-режиме пользоваться необходимой нормативной документацией, а также узнавать новости компании, делиться конструктивными идеями, оставлять свои замечания и пожелания, общаться с коллегами в регионах. Портал также призван оптимизировать временные затраты на многие рабочие процессы.

А будет ли портал служить средством дистанционного обучения?
Разумеется. Своих сотрудников мы развиваем не только профессионально, но и личностно, растим лидеров нового поколения.

Очень интересно! и что вы вкладываете в понятие «Лидер нового поколения»?
Это человек, прежде всего, имеющий особую систему ценностей. Конечно, мы понимаем, что изначальная цель трудоустройства любого человека — заработать деньги. Но для лидера нового поколения личная материальная выгода не является жизненным приоритетом. Он хочет развиваться, быть в авангарде, постоянно двигаться вперед. Вокруг себя он создает атмосферу справедливости, искреннего, заинтересованного, человеческого отношения к людям. Личность с очень широким кругозором. Он не зацикливается ни на традиционных методах управления, ни на общеизвестных технологиях. Он находится в постоянном поиске новых знаний, новых решений, и все это приносит неоценимую пользу компании и дает нам большое конкурентное преимущество.

Но давайте вернемся к корпоративной культуре. уверена, есть еще какие-то интересные конкурсы и мероприятия.
Помимо интересных командообразующих мероприятий, существуют и традиционные конкурсы, такие как «Лучший ресторан», «Лучший сотрудник». Каждые два месяца мы подводим промежуточные итоги, а в конце года победителей ждут ценные призы и подарки, к выбору которых подходим очень творчески, всякий раз придумывая что-то новое.
Помимо этого, два раза в год мы проводим корпоративный Чемпионат по мини-футболу. Если в прошлом году активно играли только мужские команды, то в этом году в летнем чемпионате приняли участие 8 женских команд!

И последний вопрос: ваши планы на будущее?
Будем дальше расти и развиваться. Открывать все больше ресторанов, осваивая новые регионы. Мы планируем расширить географию присутствия: в самое ближайшее время наши рестораны появятся в Казах стане. Ну и конечно, совершенствоваться в плане качества обслуживания, меню и стандартов сервиса. Мы сами себе установили очень высокую планку и намерены с каждым годом поднимать ее все выше.


09-10-2013 "Элитный персонал" № 08 (636), октябрь 2013 г.
Читайте свежий выпуск Элитного Персонала!


 

ваш комментарий:


 
имя
e-mail
тема
комментарий
 
 
Поиск статей  
Где:
Ключевое слово:   
 
 
 



СПЕЦИАЛЬНОЕ ПРЕДЛОЖЕНИЕ
» Управляющий торгово-офисного центра класса «А»,
» Car Fleet Budget Analyst,
» Financial and Operations controller,
» Главный бухгалтер в строительную компанию,
» Менеджер по продажам,

МНЕНИЯ
Какая причина способна спровоцировать увольнение сотрудника в первую очередь?
Специфический стиль управления в компании
Отсутствие карьерных перспектив
Низкая зарплата
Отношения в коллективе
Нарушения Трудового кодекса
Работа.ру. Хватит на всех

Рейтинг@Mail.ru
Перепечатка материалов,
опубликованных на сайте газеты
"Элитный персонал", допускается
только с разрешения издателя
и письменного разрешения
издательства.
Сайт газеты "Элитный персонал"
© 2001—2007 ООО «РДВ-медиа-групп»
109004 Москва,
Малый Дровяной пер., 3
тел/факс: (495) 911-75-01
отдел продаж: тел (095) 961-0018
e-mail: info@e-personal.ru карта сайта